La National Association of Professional Background Screeners (NAPBS) partage que 96 % des professionnels des ressources humaines déclarent effectuer des vérifications des antécédents lors de l'embauche de nouveaux employés. Cela rend la vérification des antécédents « presque universelle ».
Ces employeurs ont déclaré que leurs principales raisons de procéder à une vérification des antécédents étaient la sécurité publique, l'amélioration de la qualité des nouvelles recrues et la protection de la réputation de leur entreprise.
Pour gérer une entreprise sûre et prospère, vous devez assurer la sécurité de vos employés ainsi que votre réputation. Prenez le temps d'apprendre quels sont les 10 « signaux d'alarme » à prendre en compte lors de la vérification des antécédents d'une nouvelle recrue potentielle, et comment les gérer lorsqu'ils se présentent.
1. Mauvais antécédents de crédit
Certains employeurs examinent les antécédents de crédit d'un candidat dans le cadre de leur vérification des antécédents avant l'embauche. Lorsque vous gérez le crédit d'un employé potentiel, assurez-vous d'identifier quel type d'antécédents financiers constituerait un signal d'alarme pour le poste spécifique. Par exemple, des antécédents de dettes impayées vous amèneraient à remettre en question les qualifications d'un prospect pour un poste de gestion financière.
Il est important de noter que certains États réglementent l'utilisation des informations de crédit pour certaines décisions d'embauche. Cependant, la plupart des États vous autorisent à effectuer des vérifications de crédit pour les postes de direction et ceux pour lesquels un employé gérera les finances de l'entreprise. Il est impératif de vous assurer que vous respectez toutes les lois nationales pertinentes, les lois fédérales anti-discrimination et le Fair Credit Reporting Act, une loi nationale qui réglemente l'accès aux informations des consommateurs.
2. Antécédents criminels
De nombreux employeurs effectuent des vérifications des antécédents criminels des candidats potentiels afin de découvrir des accusations ou des condamnations antérieures. Selon le Sentencing Project, jusqu'à un Américain sur trois a un casier judiciaire, et les communautés de couleur sont touchées de manière disproportionnée par le système judiciaire.
En tant qu'employeur, réfléchissez bien au type d'antécédents criminels. un dealbreaker pour le poste que vous essayez de pourvoir. Par exemple, une condamnation pour un crime violent pourrait justifier la disqualification d'une personne du rôle de soignant (ou de tout rôle où la sécurité d'autrui peut être un problème). Si vous ne savez pas quels facteurs prendre en compte lors de l'examen des antécédents criminels d'une personne, suivez les directives établies par la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC), qui donne des conseils selon :
Certains États restreignent la façon dont vous peut utiliser ses antécédents criminels dans les décisions d'embauche, alors vérifiez toutes les lois du travail applicables. Nous vous suggérons également de parcourir le site Web de l'EEOC pour obtenir des informations plus détaillées sur la vérification des antécédents criminels et les lois anti-discrimination.
3. Concernant le contenu des réseaux sociaux
À l'ère des plateformes en ligne, il n'est pas surprenant que les employeurs parcourent souvent la présence d'une personne sur les réseaux sociaux, à la recherche de comportements interpersonnels inappropriés, d'infidélité ou de toxicomanie. Des services tels que US Search sont également utiles pour effectuer ces vérifications sur les réseaux sociaux en ligne.
En tant qu'employeur, vous voulez vous assurer que vous utilisez un service de vérification des antécédents conforme à la Federal Credit Reporting Act (FCRA). . Cette loi tient les agences d'information responsables de l'exactitude, de l'équité et de la confidentialité des informations personnelles qu'elles collectent. Bien que la loi ait été adoptée en 1970, elle s'applique toujours aux données collectées via Internet, y compris à partir des analyses des réseaux sociaux.
Gardez à l'esprit qu'avant d'effectuer ce type de recherche, vous devez décider quel type de contenu affecterait l'éligibilité à un emploi pour un rôle spécifique.
» Vous ne savez pas ce qui est acceptable lors d'une vérification des antécédents ? Suivez ces bonnes pratiques en matière de vérification des antécédents.
4. Infractions au volant
Si le travail de votre candidat potentiel implique de conduire, le point le plus important pour commencer votre processus de sélection est le dossier des véhicules à moteur. Recherchez un historique d'infractions au code de la route pour vous assurer de placer les actifs et la réputation de votre entreprise entre de bonnes mains.
Il existe de nombreux types d'infractions qui peuvent affecter l'éligibilité à un emploi, de la conduite sous influence aux délits de délit. court. Décidez à l'avance quels types d'infractions pourraient disqualifier un candidat et, bien sûr, n'ignorez jamais une infraction de conduite automobile dans le passé d'une personne, qui pourrait mettre en danger la vie d'autrui à l'avenir.
Des services de vérification des antécédents tels que PeopleLooker inclut des explorations de l'historique de conduite et de trafic d'une personne. Comme toujours, assurez-vous de vérifier que le service que vous utilisez est conforme à la FCRA.
5. Condamnations pour crimes sexuels
Les personnes ayant commis certaines transgressions de délinquants sexuels doivent signaler publiquement des informations telles que leur photo et leur adresse dans diverses bases de données fédérales, étatiques et locales.
En matière d'embauche, les lois du travail varient selon les États. Selon Good Hire, certains États, comme la Californie, interdisent aux employeurs d'utiliser le statut de délinquant sexuel d'un candidat comme motif pour lui refuser un emploi, à quelques exceptions près, comme la protection d'une personne à risque.
Que faites-vous ? Que faire si une vérification des antécédents révèle que votre candidat est inscrit sur un registre des délinquants sexuels ? Tout d'abord, parlez à un avocat qui pourra vous aider à comprendre comment les différents niveaux de lois sur les crimes sexuels s'appliquent au demandeur, à votre entreprise et à la sécurité des autres. Deuxièmement, envisagez d'effectuer d'autres types de vérifications des antécédents.
6. Numéro de sécurité sociale faux ou volé
De nombreux employeurs retracent un numéro de sécurité sociale (SSN) dans le cadre d'une vérification des antécédents préalable à l'emploi pour aider à vérifier l'identité de leur candidat. Mais ce type de vérification des antécédents va au-delà de la simple confirmation que le demandeurc'est celui qu'ils prétendent. Il peut être utilisé pour déterminer si quelqu'un utilise un pseudonyme, où il a vécu dans le passé, son âge réel, et plus encore.
Si votre recherche indique qu'un candidat utilise un faux ou un vol de sécurité sociale numéro, cela devrait être une source de préoccupation. De même, s'ils utilisent un faux nom ou si les informations qu'ils fournissent entrent en conflit avec ce que vous voyez dans leurs dossiers, c'est une bonne idée de procéder à une vérification plus approfondie de leurs antécédents.
Avant de rejeter le candidat pour le poste. , parlez-leur pour vous assurer que le problème n'est pas le résultat d'une erreur. Si le candidat a intentionnellement tenté de vous induire en erreur, il tente peut-être de cacher quelque chose. Quelle que soit la raison pour laquelle vous avez falsifié leur identité, en tant qu'employeur, vous devez réfléchir à l'impact d'un tel comportement sur leur caractère et sur la réputation de votre entreprise.
7. Utiliser un pseudonyme
Si un candidat potentiel postule en utilisant un nom autre que son prénom, c'est peut-être simplement celui qu'il est plus à l'aise d'utiliser. Cependant, ils peuvent également essayer de dissimuler leurs antécédents criminels ou de vous faire sortir des traces d'autres documents officiels associés à leur prénom.
Demandez à votre candidat s'il porte d'autres noms. Effectuez ensuite une recherche de sécurité sociale pour découvrir d'éventuels pseudonymes. Assurez-vous d'effectuer une vérification des antécédents de chaque nom auquel le candidat est associé, sans rien négliger.
Si vous êtes préoccupé par le coût de plusieurs vérifications des antécédents, consultez nos recherches sur les options de tarification.
» C'est ce que comprend une vérification d'antécédents courante.
8. Fausse déclaration lors d'un entretien ou d'un CV
Dans une étude menée par Checkster auprès de 400 candidats, 40 % ont déclaré qu'ils s'étaient fait de fausses déclarations lors du processus d'embauche ou qu'ils le feraient à l'avenir. Cette statistique montre pourquoi l'appel de références est un élément essentiel de toute vérification des antécédents. Vous devez confirmer que votre candidat potentiel est honnête au sujet de ses compétences, de son expérience et de son historique.
Si des divergences surviennent, discutez-en avec votre candidat. De plus, quelle que soit la gravité du « mensonge », prenez au sérieux toute malhonnêteté intentionnelle lorsque vous prenez votre décision d'embauche.
9. Falsifications de l'éducation
Dans la même enquête Checkster sur les candidats à l'emploi mentionnée ci-dessus, près de 40 % des personnes interrogées ont déclaré qu'elles indiqueraient un diplôme d'une université prestigieuse sur leur CV à la place de l'université dont ils ont obtenu leur diplôme. Pour éviter d'être induit en erreur, utilisez des vérifications d'antécédents conformes à la FCRA qui incluent la vérification de l'éducation. Si des divergences surviennent, signalez-les à votre candidat.
En fin de compte, c'est à vous, en tant qu'employeur, de décider si un manquement éthique tel que la falsification d'informations sur l'éducation devrait coûter l'offre d'emploi à un candidat potentiel.
10. Historique d'emploi
L'enquête Checkster mentionnée dans les deux derniers points révèle également que 42 % des personnes interrogées ont menti sur les raisons pour lesquelles elles avaient quitté leur emploi précédent. Beaucoup affirment qu'ils ont quitté leur emploi de leur propre gré lorsqu'ils ont été licenciés.
Vérifiez les antécédents professionnels de votre candidat en utilisant un service de vérification des antécédents conforme à la FCRA qui inclut la vérification de l'emploi.
Si votre L'employé a menti sur ses antécédents professionnels, offrez-lui une chance de s'expliquer. S'ils sont pris en flagrant délit de mensonge, considérez cela comme un signal d'alarme majeur.
Protégez votre entreprise et votre avenir
La dernière chose qu'un employeur veut entendre, c'est qu'un candidat qui semble être un excellent candidat a des signaux d'alarme potentiels sur leur vérification des antécédents. Le meilleur conseil à donner aux employeurs est d'examiner tout écart dans le contexte de la qualité et des compétences globales du candidat.
Il n'existe pas de réponse universelle quant à la marche à suivre lorsque des signaux d'alarme surviennent : mais commencez par avoir une conversation ouverte avec le candidat si de tels problèmes surviennent au cours du processus d'embauche.
En fin de compte, c'est votre travail en tant qu'employeur de protéger votre entreprise, vos employés et vos clients. L'un des signaux d'alarme ci-dessus peut indiquer une malhonnêteté intentionnelle ou de fausses déclarations qui pourraient mettre autrui en danger. Ils doivent être pris au sérieux.